4/6/2021 –

Especialistas da área jurídica avaliam os desafios do momento e as práticas a serem adotadas pelas empresas para gerir da melhor forma o trabalho remoto

Muitos profissionais já estão há mais de um ano exercendo suas funções em home office por conta da pandemia do novo coronavírus. Instituído pela Lei 13.467/2017, entre os artigos 75-A a 75-E, o teletrabalho é uma modalidade de contrato que consiste na realização da prestação de serviço fora do estabelecimento da empresa, no qual pode ocorrer, por exemplo, na residência do empregado.

Entre dúvidas e certezas sobre o assunto, alguns desafios se fazem presentes nesse modelo de trabalho. Para debater o tema, o SEPRORGS reuniu as advogadas Dra. Márcia Somensi, Dra. Camila Fernanda Padilha e Dra. Cristina Baltazar, do escritório Lamachia Advogados, assessoria jurídica do SEPRORGS, para responder ao empresariado sobre direitos e deveres nessa modalidade de home office.

Na ocasião, o presidente Rafael Krug fez algumas perguntas enviadas por associados como, por exemplo, se é possível passar todos os colaboradores para home office e qual tipo de contrato deve ser feito nesse sentido. Dra. Cristina explicou que sim, essa alteração pode ser feita.

“É importante ressaltar que o empresário pode alterar todos os contratos de trabalho, porém, o trabalhador precisa concordar mediante assinatura de um termo aditivo contratual. Como essa alteração se faz no âmbito interno das empresas, a lei não exige assistência sindical para essas modificações”, alertou.

Outra questão debatida foi se o empregador tem obrigação de fornecer os meios para o trabalhador exercer suas atividades em casa. A Dra. Camila reiterou que a empresa deve sim arcar com algumas responsabilidades nesse sentido, de acordo com as necessidades inerentes à prestação dos serviços. “Energia elétrica, plus na banda larga do funcionário, mesa, cadeira e computador são os itens mais passíveis de auxílio. Porém, claro, é preciso analisar cada situação com bom senso e parcimônia, dentro dos limites de razoabilidade”, acrescentou.

A especialista lembrou que a residência desse trabalhador é a extensão da sede da empresa, sendo assim, ele deve ter acesso às condições ideais para um ambiente laboral saudável. “A negociação sobre quais investimentos devem ser feitos por parte do empregador deve ocorrer diretamente entre empregado e contratante, nos termos do artigo 75-D da CLT, sempre analisando o que é preciso para que as funções sejam exercidas adequadamente”, disse.

Uma das grandes preocupações dos empresários é sobre os casos de processos jurídicos que envolvem o ressarcimento das despesas com o teletrabalho e de que forma isso pode onerar as organizações. As especialistas explicaram que o valor dessa compensação pode variar, mas não costuma ultrapassar 20% do salário do trabalhador.

Além disso, como esclareceu a Dra. Márcia, é importante ressaltar que os riscos e deveres dos modelos presencial e home office são os mesmos, com algumas particularidades. Sobre os benefícios, as advogadas explicaram que devem estar amparados na Lei ou Convenção Coletiva. No entanto, algumas especificações são importantes, como no caso do trabalhador que exerce as atividades totalmente em formato de teletrabalho.

“O vale-transporte é um benefício que deve ser concedido em casos onde o empregador se desloca por conta das funções exercidas, seja para uma reunião ou visita ao cliente. Já o vale-refeição, que no caso das empresas de TI chamamos de ajuda alimentação, deve ser proporcionado por dia de trabalho, independente se for presencial ou não”, revelou.

Sobre a saúde mental do trabalhador, a Dra. Camila orientou que as empresas se resguardem oferecendo treinamentos, manuais explicativos e assistência aos empregadores e, claro, documentem tudo para o caso de comprovação em processos futuros.

“Procure saber como é o local de trabalho do funcionário, mesmo que em formato de imagem para avaliar se o ambiente é adequado, sempre respeitando as questões de LGPD, claro”, sugeriu. No âmbito da Covid-19, é preciso ainda mais atenção, visto que cada caso é analisado individualmente.

“Se o empregado executa suas funções em formato híbrido, tem alguma chance de ter sido contaminado em razão da prestação dos serviços. Ao mesmo tempo, se o funcionário está trabalhando somente no modelo home office, essa contaminação é quase impossível”, explica. Procurar saber onde esse profissional contraiu o vírus é o primeiro passo, mas essa discussão em caráter jurídico vai depender da leitura de cada juiz.

Já os acidentes em casa, por exemplo, podem ser considerados de responsabilidade do empregador se comprovados que aconteceram no horário de trabalho em razão da prestação dos serviços, ainda que em casa, ou na sede da empresa, explica a Dra. Márcia. “É relevante dizer que para casos como esses, ou seja, situações que envolvam o controle dos riscos labor-ambientais, o Judiciário Trabalhista tem se pronunciado no sentido de que o regime de teletrabalho não exime o empregador de fiscalizar o ambiente de trabalho remoto”, disse.

A Dra. Márcia comenta, ainda, que por isso é tão importante que os empresários de TI se resguardem, fiscalizem e documentem ações que proporcionam a conscientização dos trabalhadores, tanto em níveis ergonômicos, como em outros aspectos. “As regras da NR7 e NR9, por exemplo, seguem valendo para o teletrabalho também”, finaliza ela.

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